Fallstudie: En språklig kravprofil

Den här texten var min sista inlämningsuppgift under kursen „Språk, rekrytering och mångfald“ på Stockholms universitet (och jag är väldigt stolt över att den blev intygat med A). Den analyserar och definierar språkkrav för en tjänst i min organisation och ska ge dig en idé hur man skulle kunna gå till väg med en sådan analys. Längs ner har jag nämnt mycket läsvärda resurser som har betydligt förändrat hur jag tänker kring språk inom rekrytering och arbetsliv. Hör gärna av dig om du vill veta mer eller har frågor, antingen direkt här på bloggen eller via „About me“ sidan. 

multilingual-456774_1280.png

Språklig kravprofil för tjänsten “Shopfloor Training Manager”

Under rekryteringsprocessen så berörs språkfrågan innan, under samt efter anställning av en kandidat. Behovet av att tydligt definiera språkkravet grundas i språkets benägenhet att fungera som uteslutkriterium för kandidater som skulle kunna passa till tjänsten men blir inte iakttagna på grund av sina språkliga brister. Eftersom språket är ett centralt identitetsskapande element (Einarsson, 2008) betyder uteslutandet samtidigt att det finns en heterogen grupp som agerar baserat på sin identitet och som omedvetet utformas som idealet. Ett resultat blir då att arbetsplatsens sammansättning fortsätta vara heterogen även om ett företag siktar mot mångfald. Mlekov och Widell (2013) behandlar mångfald och rekrytering ur ett helhetsperspektiv genom att fokusera på processen och dess komponenterna. Arbetet med kravprofiler, särskild språkrelaterade, omfattar förändringsarbete som kan vara resurskrävande men nödvändig och givande.

Vad krävs det för att förtydliga och förbättra språkliga kravprofiler?

Syftet med gedigna språkliga kravprofiler är en gemensam överenskommelse om vad som krävs för en specifik roll och hur man tänker sig utvärdera dessa språkliga kunskaper. Som nämndes inledningsvis finns det tre huvudfaser där språkliga krav träder fram; innan, under och efter själva rekryteringsprocessen. Dessa faser återfinns också i FAIR (2007). Inför rekryteringen ska alltså en inventering av arbetsuppgifterna som kräver kommunikation ske samt en definition av språkkravet göras. Under rekryteringsprocessen borde man låta alla sökande göra en självbedömning av deras språkliga färdigheter (oavsett modersmål) samt en gemensam diskussion av resultatet. Under diskussionen borde man också definiera utvecklingskrav samt bedöma möjligheten att utveckla språkfärdigheterna enligt möjligheterna på arbetsplatsen.

Innan rekryteringsprocessen

Innan diskussionen om språkliga krav (vad kräver vi?) borde man utvärdera vilka det är som är med under samtalet (vilka kräver?). Uppfattningen råder att det ska vara linjechefen som bestämmer, men diskussionsgruppen borde vara lika nyanserat sammansatt som den mångfalden man önskar sig på arbetsplatsen. Språklig kompetens måste inte bara definieras tydligt men också definieras av ett diversifierat team. Vidare borde man kunna tänka sig att erbjuda en kurs, till alla intressenter, om implicita associationer angående språk. Eftersom attityder påverkar antagningsbeslut skulle man kunna jobba med sina attityder och “försöka vara medveten om och vaksam på sina egna språkliga fördomar” (Einarsson, 2008, s. 224). Om det borde gå så långt som att erbjuda en kurs i hur språket är byggt upp kan diskuteras, men såväl Linell (1982) och Einarsson (2009) behandlar hur språkets byggstenar och karakteristika möjliggör en mer utvecklat diskussion om språk, språkliga krav samt de elementerna som påverkar våra attityder till språk och de som talar. Under diskussionen om arbetsuppgifterna och vilka språkliga krav de förutsätter borde man också öppna upp för möjligheten att utveckla språkliga färdigheter på arbetsplatsen. Man borde också bestämma om det krävs lingvistisk kompetens eller kommunikativ kompetens (Lindberg, 2009). Kanske finns det redan språkliga profiler av framgångsrika medarbetare som kan tas som jämförelse. Effektiva språk- och kompetensprofiler är individuella (Nelson, 2010). Resultatet av förarbetet är en språklig kravprofil som är tydlig kopplad till arbetsuppgifterna.

Under rekryteringsprocess

Under rekryteringsprocessen är huvudfrågan hur man utvärderar de definierade kraven. En realistisk självbedömning av den sökande både innan och under intervjun kan vara en nyckelfaktor för en förbättrad rekrytering.  Detta kan genomföras genom en självbedömning innan intervjun. Här är det viktigt att alla får möjligheten att bedöma sig själv på samma skala för att undvika CV-baserade interpretationer. Under intervjun kan man då diskutera självbedömningen och uppskatta om bedömningen var realistisk. Viktig blir också att självbedömningen sker oavsett modersmål och att skalan för bedömningen förklaras tydligt. Det räcker inte att man får välja mellan ”avancerad” och ”grundläggande” därför att det bildar ingen jämförbar kravbeskrivning. Skalan borde kopplas till tydliga kategori beskrivningar och kanske även exempel som passar till den tjänsten man söker samt en översättning av de på andra språk. Istället för att hitta på egna definitioner borde man snarare sprida en gemensam referensram eller använda referensramen som redan finns (t.ex. CEFR-skalan). Det handlar dock inte bara om hur man utvärderar språkliga färdigheter men också hur man förväntar sig att intervjun ska gå till. Einarsson (2008) och Hyltenstam & Kuyumcu (1991) beskriver att föreställningar om samtalsstrukturen kan påverka attityden till en kandidat. Hertzberg (2003) och Lindberg (2009) understryker även de sociala aspekterna av språkkrav samt samarbete inom rekrytering med externa partners. Man får inte glömma att det finns olika aktörer på arbetsmarknaden (rekryteringsbolag, arbetsförmedlingen mm) som reglerar rekryteringsprocessen och därför skulle kunna underminera processerna och krav definitionerna man satt upp internt. Sammanfattningsvis ska syftet med utvärderingen av språket vara att realitätsnära reflektera över vad man kan och om man är motiverad nog att lär sig vidare, snarare än att certifiera på ett professionellt sätt (utom om sådan certifiering krävs).

Efter rekryteringsprocessen

Efter att ett rekryteringsbeslut har fattats, gäller det att säkerställa att alla intressenter och medarbetare är med på en ny kollegans utvecklingsresa. Återkopplingen kring prestationen på jobbet kan dessutom bidra till att utvärdera hur realistiska språkkraven var och om de borde anpassas. Efter man har anställt multikulturellt är det viktigt att skapa en miljö där alla blir respekterade och kan utvecklas (Widell och Mlekov, 2013).

En tydlig språkprofil för Shopfloor Training Manager

„Även om det således är alldeles klart att språket är oumbärligt i arbetslivet, är det svårt att exakt peka på hur brister i språkbehärskningen påverkar sådant som misslyckande i yrkesutbildningar, svårigheter att bli anställd, sättet att utföra arbetsuppgifter eller den sociala integrationen på arbetsplatsen.“ (Hyltenstam & Kuyumunuc, 1991).  Å ena sidan bestämmer (eller snarare: försöker vi bestämma) man att språket och kommunikationen är viktig på jobbet, å andra sidan har man svårt att definiera vad som exakt krävs och hur pålitligt och rättvist vi bedömer och analyserar språkfärdigheter (Sundberg, 2007).

Tjänsten som Shopfloor Training Manager, vilken är ansvarig för att driva och utveckla tränings systemet i en specifik fabrik, präglas av blandningen mellan lokalt arbetet med arbetarna som jobbar på golvet och internationellt arbetet med Shopfloor Training Manager (STM) nätverket bestående av 20 kollegor i 16 olika länder. Hittills har alltid det lokala språket varit det viktigaste urvalskriteriet men eftersom det internationella samarbetet blir viktigare väcktes frågan om Engelska borde krävas för alla STM oberoende var deras fabrik finns.

Språk- och kommunikationsprofl “Shopfloor Training Manager” för en del av arbetsuppgifterna

Arbetsuppgift Språkkrav Anledning
Implementerar, utvärderar och utvecklar det lokala träningssystemet Det lokala (majoritets-)språket som råder på en nivå liknande B2 inom CEFR inom hörförståelse och samtal/muntlig interaktion I det dagliga arbetet är det främst muntlig kommunikation med produktionsmedarbetare som krävs för att bygga upp en avancerat förståelse av målgruppen som träningssystemet betjänar
Kommunicerar effektivt med olika lokala intressenter t.ex. tränings deltagare, tränings administratörer, lokal management Goda kommunikationsfärdigheter, speciellt förmågan att förmedlar komplext innehåll på ett pedagogiskt sätt och anpassar budskapet beroende på mottagaren Bortsett från lingvistik kompetens krävs en viss nivå av sociolingvistisk kompetens för att producera ett lyckat kommunikation med olika intressenter på olika kunskaps- och ledarskap nivåer
Aktiv medverkandet i det globala Shopfloor Training Manager nätverket Engelska på en nivå liknande B1 inom CEFR referensramen med fokus på hörförståelse och samtal/muntlig interaktion, alternativt en lägre nivå och erfarenhet av att lära sig ett annat språk som vuxen I det globala företagsnätverket av STM är det essentiellt att jobba med varandra och utbyter erfarenheter. Detta sker mest muntligt men ibland också genom skriftlig kommunikation. Långsiktig krävs det en gedigen nivå inom Engelskan, som kan också utvecklas på jobbet. Det är därför ännu viktigare att visa motivationen att utvecklar icke-tillräckliga kompetenser och att ha förmågan att reflektera över de egna språkliga kunskaper
Motivation att utveckla språkfärdigheterna som krävs och är inte tillräckligt bra än
Förmågan att reflektera realistiskt kring de egna språkfärdigheterna

Med den språkliga kravprofilen uppmärksammas att Engelskan är en viktig del av en STM-kompetensprofilen, men att den inte ska stå i vägen för rekryteringen av en person som passar in på de ytterligare kompetenskraven. Dessutom är det lokala språket en viktig del, men betraktas som Engelskan mer differentierat. Eftersom en stor del av kommunikationen sker muntligt borde detta också vara ett fokus i kravprofilen. De andra områdena (läsförståelse, muntlig produktion och skriftlig färdighet) krävs långsiktigt men kan utvecklas på arbetsplatsen. Den sociolingvistiska kompetensen kopplas ifrån språket för att understryka skillnaden mot lingvistisk kompetens. Sociolingvistik kompetensen kan utvärderas på vilket språk som helst och konceptet kan senare appliceras till det lokala språket och engelskan.

Den CEFR-skalan används för att underlätta en gemensam förståelse åtminstone inom europa. Det återstår att se om referensramen också är tillämplig och lättbegriplig för kollegorna i de amerikanska och asiatiska länderna. En fördel med denna skalan är att beskrivningen redan finns på olika språk. Det underlättar självbedömmningen och skapa en gemensam förståelse för kategoriseringen över lands gränser. Språket blir lätt både uteslutningsfaktor för de tjänsterna där det finns många sökande och orelevant för tjänster där en brist av sökande råder (t.ex. för utvecklare). Sammanfattningsvis är rekrytering och språk en förändringsprocess som kräver tid, förståelse, diskussion och mod. Även om språk är i fokus i den här texten, så finns ett europeiskt ramverk även för generella kompetenser (European Qualification Framework EQF), detta skulle kunna hjälpa till med att applicera en tydligare kompetens definition även till andra områden.

 

 

Resurser

Einarsson, J. (2009). Språksociologi. (2:a upplagan). Lund: Studentlitteratur.

FAIR rekrytering – en idébok (2007). (Equalprojektet FAIR, redaktör: Ulla Zetterberg.)

Hertzberg, F. (2003). Gräsrotsbyråkrati och normativ svenskhet. Hur arbetsförmedlare förstår en etniskt segregerad arbetsmarknad. Stockholm: Arbetslivsinstitutet.

Hyltenstam, K. & E. Kuyumcu (1991). Språk – invandrare – arbetsmarknad. Om språkets roll för invandrarnas situation på arbetsmarknaden. Stockholm: Arbetsmarknadsdepartementet. Jansson, G. (2011). Att sätta ord på vårdarbetares yrkeskompetens. Metodutveckling med forskarstöd. Rapporter/Stiftelsen Stockholms läns Äldrecentrum 2011:7 (ISSN 1401-5129). Knocke, W., Drejhammar, I.-B., Gonäs, L. & K. Isaksson (2003). Retorik och praktik i rekryteringsprocessen. (Arbetsliv i omvandling nr 2003:4) Stockholm: Arbetslivsinstitutet. Lindberg, I, (2009). I det nya mångspråkiga Sverige. I: Utbildning och Demokrati, vol. 18, nr. 2, sid. 9-37.

Linell (1982). Människans språk : En orientering om språk, tänkande och kommunikation (2. uppl.. ed.). Lund: LiberFörlag.

Mlekov, K. & G. Widell (2003). Hur möter vi mångfalden på arbetsplatsen? Lund: Studentlitteratur.

Nelson, M. (2010). Andraspråkstalare i arbete. En språkvetenskaplig studie av kommunikation vid ett svenskt storföretag. Doktorsavhandling. Uppsala universitet: Skrifter utgivna av Institutionen för nordiska språk nr 82.

Sundberg, Gunlög (2007). Testad för andraspråk. Språkvård, 1/2007, sid. 24-32.

 

3 Gedanken zu “Fallstudie: En språklig kravprofil

Schreibe eine Antwort zu What I learned from my Nova Experience 2016 – franzidoesblog Antwort abbrechen

Trage deine Daten unten ein oder klicke ein Icon um dich einzuloggen:

WordPress.com-Logo

Du kommentierst mit Deinem WordPress.com-Konto. Abmelden /  Ändern )

Google Foto

Du kommentierst mit Deinem Google-Konto. Abmelden /  Ändern )

Twitter-Bild

Du kommentierst mit Deinem Twitter-Konto. Abmelden /  Ändern )

Facebook-Foto

Du kommentierst mit Deinem Facebook-Konto. Abmelden /  Ändern )

Verbinde mit %s